Les principaux changements en droit du travail depuis 2 ans

Ces deux derni&egrave;res ann&eacute;es ont &eacute;t&eacute; riches en nouveaut&eacute;s dans le domaine du droit g&eacute;n&eacute;ral du travail applicable dans le secteur bancaire. La Convention collective nationale de la banque (ci-apr&egrave;s CCNB) a &eacute;galement fait l&rsquo;objet d&rsquo;une actualit&eacute; jurisprudentielle non n&eacute;gligeable. I. R&eacute;formes Loi de s&eacute;curisation de l&rsquo;emploi du 14 juin 2013 La dur&eacute;e minimale du travail &agrave; temps partiel a &eacute;t&eacute; fix&eacute;e &agrave; 24 heures par semaine. Certaines d&eacute;rogations sont n&eacute;anmoins possibles (p. ex., salari&eacute;s &acirc;g&eacute;s de moins de 26 ans poursuivant des &eacute;tudes, demande du salari&eacute; pour lui permettre de faire face &agrave; des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activit&eacute;s afin d&rsquo;atteindre une dur&eacute;e globale d&rsquo;activit&eacute; correspondant &agrave; un temps plein ou au moins &eacute;gal &agrave; 24 heures par semaine). Une convention ou un accord de branche &eacute;tendu peut &eacute;galement fixer une dur&eacute;e minimale inf&eacute;rieure &agrave; 24 heures par semaine, mais aucune disposition n&rsquo;a &eacute;t&eacute; pr&eacute;vue en ce sens dans la CCNB. La mutuelle devient obligatoire pour tous les salari&eacute;s &agrave; compter du 1 er janvier 2016 au plus tard. En outre, la mutuelle (depuis le 1 er juin 2014) et les garanties pr&eacute;voyances (depuis le 1 er juin 2015) sont maintenues gratuitement apr&egrave;s la rupture du contrat de travail, pendant 12 mois. Les dispositions de la CCNB pr&eacute;voyant le maintien des garanties compl&eacute;mentaires sant&eacute; et pr&eacute;voyance pendant 9 mois (en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit &agrave; l'assurance ch&ocirc;mage, sauf licenciement pour faute lourde et sous r&eacute;serve du paiement conjoint des cotisations) ne sont donc plus applicables. La proc&eacute;dure d&rsquo;&eacute;laboration des PSE (Plan de sauvegarde de l&rsquo;emploi) en cas de licenciement &eacute;conomique de 10 salari&eacute;s et plus, a &eacute;t&eacute; substantiellement modifi&eacute;e. Les d&eacute;lais de consultation du CE ont &eacute;t&eacute; modifi&eacute;s. En l&rsquo;absence d&rsquo;accord avec l&rsquo;employeur, le CE dispose d&rsquo;un mois pour rendre son avis, &agrave; compter de la communication par l'employeur des informations pr&eacute;vues par le Code du travail. Ce d&eacute;lai peut &ecirc;tre allong&eacute; dans plusieurs cas (p. ex., 3 mois en cas de saisine d'un CHSCT). L&rsquo;absence de r&eacute;ponse du CE &agrave; l&rsquo;expiration du d&eacute;lai vaut avis n&eacute;gatif. La loi pr&eacute;voit &eacute;galement l&rsquo;obligation pour l&rsquo;employeur d&rsquo;au moins 50 salari&eacute;s de mettre en place une base de donn&eacute;es &eacute;conomiques et sociales unique tenue &agrave; disposition des membres du CE, des membres du CHSCT et des d&eacute;l&eacute;gu&eacute;s syndicaux. Enfin, une nouvelle consultation du CE a &eacute;t&eacute; institu&eacute;e, portant sur les orientations strat&eacute;giques de l&rsquo;entreprise et leurs cons&eacute;quences sociales. Loi du 6 d&eacute;cembre 2013 relative &agrave; la fraude fiscale et la grande d&eacute;linquance &eacute;conomique et financi&egrave;re La protection des lanceurs d'alerte d&eacute;non&ccedil;ant dans leur entreprise un risque grave affectant la sant&eacute; publique ou l'environnement a &eacute;t&eacute; &eacute;tendue aux d&eacute;nonciations de crimes et d&eacute;lits. D&eacute;sormais, aucune personne ne peut &ecirc;tre &eacute;cart&eacute;e d'une proc&eacute;dure de recrutement ou de l'acc&egrave;s &agrave; un stage ou &agrave; une p&eacute;riode de formation en entreprise, aucun salari&eacute; ne peut &ecirc;tre sanctionn&eacute;, licenci&eacute; ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en mati&egrave;re de r&eacute;mun&eacute;ration, de mesures d'int&eacute;ressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relat&eacute; ou t&eacute;moign&eacute;, de bonne foi, de faits constitutifs d'un d&eacute;lit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle Cr&eacute;ation du CPF Le DIF (Droit individuel &agrave; la formation) a disparu le 1 er janvier 2015, au profit du CPF (Compte personnel de formation) g&eacute;r&eacute; par la Caisse des d&eacute;p&ocirc;ts et consignation. Cr&eacute;ation de l&rsquo;entretien professionnel p&eacute;riodique obligatoire Les salari&eacute;s doivent b&eacute;n&eacute;ficier tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacr&eacute; &agrave; leurs perspectives d'&eacute;volution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien diff&egrave;re de celui sur l'&eacute;valuation du travail du salari&eacute;. Il doit &ecirc;tre propos&eacute; syst&eacute;matiquement au salari&eacute; qui reprend son activit&eacute; &agrave; l'issue notamment d'un cong&eacute; de maternit&eacute;, d'un cong&eacute; parental d'&eacute;ducation, d'un arr&ecirc;t longue maladie ou d'un mandat syndical. Il doit donner lieu &agrave; la r&eacute;daction d'un document dont une copie est remise au salari&eacute;. Tous les 6 ans, cet entretien doit faire un &eacute;tat des lieux du parcours professionnel du salari&eacute; afin notamment d'appr&eacute;cier si le salari&eacute; a suivi au moins une action de formation ou a b&eacute;n&eacute;fici&eacute; d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins 50 salari&eacute;s, le non-respect de ces dispositions est sanctionn&eacute; par un abondement obligatoire de l&rsquo;employeur sur le CPF du salari&eacute; concern&eacute; &agrave; hauteur de 100 heures de formation suppl&eacute;mentaires, soit 3 000 euros (130 heures pour un salari&eacute; &agrave; temps partiel, soit 3 900 euros). Loi &laquo; Florange &raquo; du 29 mars 2014 : information pr&eacute;alable des salari&eacute;s en cas de cession Dans les entreprises jusqu&rsquo;&agrave; 249 salari&eacute;s, les salari&eacute;s doivent &ecirc;tre obligatoirement inform&eacute;s, en cas de projet de cession du fonds de commerce ou de l&rsquo;entreprise au plus tard 2 mois avant la cession. Les salari&eacute;s, qui restent tenus &agrave; une obligation de discr&eacute;tion, ont ainsi le temps de pouvoir proposer une offre de rachat ou de reprise de l&rsquo;entreprise. Loi du 9 mai 2014 sur le don de jours de repos &agrave; un parent d'un enfant gravement malade Un salari&eacute; peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie &agrave; tout ou partie de ses jours de RTT, de r&eacute;cup&eacute;ration et de cong&eacute;s pay&eacute;s (mais uniquement au-del&agrave; des 24 jours ouvrables du cong&eacute; principal) au b&eacute;n&eacute;fice d'un autre salari&eacute; de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant &acirc;g&eacute; de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particuli&egrave;re gravit&eacute; rendant indispensables une pr&eacute;sence soutenue et des soins contraignants. Ordonnance du 26 juin 2014 sur la simplification du droit du travail Cette ordonnance simplifie notamment les obligations de l&rsquo;employeur en mati&egrave;re d&rsquo;affichage. Ces derni&egrave;res sont en grande partie remplac&eacute;es par une obligation d&rsquo;information par tout moyen offrant des garanties au moins &eacute;quivalentes aux salari&eacute;s en termes de droit &agrave; l&rsquo;information. &Agrave; titre d&rsquo;exemple, les affichages des dispositions p&eacute;nales relatives aux discriminations ou aux harc&egrave;lements ne sont plus obligatoires. L&rsquo;information sur ces dispositions pourra &ecirc;tre d&eacute;livr&eacute;e par courriel (de pr&eacute;f&eacute;rence avec AR) ou &ecirc;tre affich&eacute;es sur l'intranet de l'entreprise (sous r&eacute;serve que tous les salari&eacute;s y aient acc&egrave;s). Diff&eacute;r&eacute; d'indemnisation de P&ocirc;le Emploi &agrave; compter du 1 er juillet 2014 La carence P&ocirc;le Emploi reste de 75 jours maximum (auxquels s&rsquo;ajoutent le d&eacute;lai d&rsquo;attente de 7 jours et l&rsquo;&eacute;quivalent des cong&eacute;s pay&eacute;s) pour les licenciements &eacute;conomiques. Elle est pass&eacute;e &agrave; 180 jours maximum (plus les 7 jours d&rsquo;attente et les cong&eacute;s pay&eacute;s) pour les autres ruptures de contrat de travail. Ce plafond est atteint d&egrave;s que le salari&eacute; obtient 16 200 euros &agrave; titre d&rsquo;indemnit&eacute;s supra l&eacute;gales. &Agrave; d&eacute;faut, le nombre de jours de carence se calcule en divisant l&rsquo;indemnit&eacute; supra l&eacute;gale par 90. D&eacute;cret du 1 er juillet 2014 sur la consommation d'alcool dans l'entreprise D&eacute;sormais, le r&egrave;glement int&eacute;rieur de l&rsquo;entreprise peut limiter ou interdire la consommation de toute boisson alcoolis&eacute;e, y compris le vin, la bi&egrave;re, le cidre et le poir&eacute;, sous r&eacute;serve que cette interdiction soit proportionn&eacute;e au but recherch&eacute; (s&eacute;curit&eacute;, sant&eacute; physique et mentale des travailleurs). Loi du 4 ao&ucirc;t 2014 sur l'&eacute;galit&eacute; r&eacute;elle entre les femmes et les hommes Le salari&eacute; conjoint (ou pacs&eacute; ou qui vit maritalement) avec une femme enceinte b&eacute;n&eacute;ficie d&eacute;sormais d'une autorisation d'absence pour se rendre &agrave; trois des examens m&eacute;dicaux pr&eacute;nataux obligatoires. Cette loi cr&eacute;e une protection pour le conjoint de la salari&eacute;e enceinte (ou pacs&eacute; ou qui vit maritalement). Il b&eacute;n&eacute;ficie &agrave; pr&eacute;sent, pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l'enfant, d'une protection contre le licenciement : pendant cette p&eacute;riode, l'employeur ne peut pas rompre le contrat du salari&eacute;, sauf faute grave ou impossibilit&eacute; de maintenir son contrat pour un motif &eacute;tranger &agrave; l'arriv&eacute;e de l'enfant. Le p&egrave;re, s&rsquo;il le souhaite, peut &agrave; pr&eacute;sent prendre un cong&eacute; parental en entier ou partag&eacute; avec la m&egrave;re de son enfant. Ces nouvelles dispositions s&rsquo;ajoutent en cons&eacute;quence &agrave; celles pr&eacute;vues dans la CCNB sur le cong&eacute; paternit&eacute;, selon lesquelles : les employeurs prennent en charge le compl&eacute;ment des indemnit&eacute;s journali&egrave;res de S&eacute;curit&eacute; Sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la S&eacute;curit&eacute; Sociale, pendant 5 jours au titre des absences pour cong&eacute; de paternit&eacute; et d'accueil de l'enfant ; cette dur&eacute;e est port&eacute;e &agrave; 11 jours en cas de &laquo; naissances multiples &raquo; (&eacute;tant rappel&eacute; que la dur&eacute;e du cong&eacute; paternit&eacute; pr&eacute;vu par la loi et pris en charge par la S&eacute;curit&eacute; Sociale peut &ecirc;tre de 11 jours calendaires cons&eacute;cutifs en cas de naissance unique et de 18 jours pour les naissances multiples). Loi du 31 mars 2015 facilitant l&rsquo;exercice de leur mandat par les &eacute;lus locaux Les salari&eacute;s exer&ccedil;ant certains mandats locaux (p. ex., maire ou maire adjoint) deviennent des salari&eacute;s prot&eacute;g&eacute;s. L&rsquo;autorisation de l&rsquo;inspection du travail est donc n&eacute;cessaire pour les licencier. Ordonnance du 2 avril 2015 sur le portage salarial Le portage salarial est constitu&eacute; par : la relation entre une entreprise d&eacute;nomm&eacute;e &laquo; entreprise de portage salarial &raquo; effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu &agrave; la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ; le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et le salari&eacute; &laquo; port&eacute; &raquo;, lequel est r&eacute;mun&eacute;r&eacute; par cette entreprise. Le salari&eacute; port&eacute; doit justifier d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie lui permettant de rechercher lui-m&ecirc;me ses clients et de convenir avec eux des conditions d'ex&eacute;cution de sa prestation et de son prix. L'entreprise cliente ne peut avoir recours &agrave; un salari&eacute; port&eacute; que pour l'ex&eacute;cution d'une t&acirc;che occasionnelle ne relevant pas de son activit&eacute; normale et permanente ou pour une prestation ponctuelle n&eacute;cessitant une expertise dont elle ne dispose pas. La dur&eacute;e de cette prestation ne peut exc&eacute;der 36 mois. La seule rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entra&icirc;ne pas la rupture du contrat de travail du salari&eacute; port&eacute;. II. D&eacute;cisions et arr&ecirc;ts marquants Validit&eacute; du forfait jour dans le domaine bancaire La Cour de cassation a jug&eacute; que &laquo; r&eacute;pondent aux exigences relatives au droit &agrave; la sant&eacute; et au repos, les dispositions de l'accord d'am&eacute;nagement et de r&eacute;duction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment &agrave; l'employeur de veiller &agrave; la surcharge de travail et d'y rem&eacute;dier, de sorte qu'est assur&eacute; le contr&ocirc;le de la dur&eacute;e maximale raisonnable de travail &raquo;. (Soc. 17 d&eacute;c. 2014, n&deg; 13-22890, St&eacute; Rothschild et Cie c/ X ) Licenciement pour insuffisance injustifi&eacute; pour non-respect de l&rsquo;article 26 de la CCNB &laquo; Attendu que selon l'article 26, alin&eacute;a 1 er de la convention collective nationale de la banque, relatif au licenciement pour motif non disciplinaire, qu'avant d'engager la proc&eacute;dure de licenciement, l'employeur doit avoir consid&eacute;r&eacute; toutes solutions envisageables, notamment recherch&eacute; le moyen de confier au salari&eacute; un autre poste lorsque l'insuffisance r&eacute;sulte d'une mauvaise adaptation de l'int&eacute;ress&eacute; &agrave; ses fonctions ; qu'il en r&eacute;sulte que la m&eacute;connaissance par l'employeur de cette obligation prive le licenciement de cause r&eacute;elle et s&eacute;rieuse. &raquo; (Soc. 17 d&eacute;c. 2014, n&deg; 13-22890, St&eacute; Rothschild et Cie c/ X ) Licenciement injustifi&eacute; pour non-respect de l&rsquo;article 27 de la CCNB &laquo; Attendu que [selon l&rsquo;article 27. 1 de la convention collective nationale de la banque], le salari&eacute; dispose d'un d&eacute;lai de cinq jours calendaires &agrave; compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommand&eacute;e avec accus&eacute; de r&eacute;ception, la commission paritaire de recours interne &agrave; l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise, si elle existe, ou la commission paritaire de la banque, ces recours, exclusifs l'un de l'autre, &eacute;tant suspensifs et le licenciement ne pouvant &ecirc;tre effectif qu'apr&egrave;s avis de la commission saisie [&hellip;] ; qu'il en r&eacute;sulte que la consultation de l'une ou l'autre de ces commissions constitue pour le salari&eacute; une garantie de fond qui oblige l'employeur &agrave; informer le salari&eacute; du recours dont il dispose ; la simple constatation que le salari&eacute; n'avait pas &eacute;t&eacute; inform&eacute; concr&egrave;tement de la facult&eacute; de saisir l'une ou l'autre des commissions pr&eacute;cit&eacute;es d'un recours suspensif d'ex&eacute;cution, suffit &agrave; rendre le licenciement sans cause r&eacute;elle et s&eacute;rieuse. &raquo; (Soc. 12 f&eacute;v. 2014, n&deg; 12-28064, X c/ Soci&eacute;t&eacute; CCR Asset Management ) Le paiement des salaires en 12 mensualit&eacute;s est possible dans le secteur de la banque &laquo; Attendu que l'article 39 de la convention collective nationale de la banque pr&eacute;voit que &ldquo; les salaires de base annuels sont vers&eacute;s en treize mensualit&eacute;s &eacute;gales &rdquo;, que &ldquo; la treizi&egrave;me mensualit&eacute;, calcul&eacute;e prorata temporis, est vers&eacute;e en m&ecirc;me temps que le salaire du mois de d&eacute;cembre, sauf dispositions diff&eacute;rentes d'entreprise &rdquo; et que &ldquo; le salaire de base annuel est le salaire y compris le treizi&egrave;me mois &agrave; l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout &eacute;l&eacute;ment variable &rdquo; ; que l'article 47 de cette m&ecirc;me convention pr&eacute;voit qu'&ldquo; en d&eacute;rogation aux dispositions de l'article 39, l'entreprise peut opter, apr&egrave;s consultation des repr&eacute;sentants du personnel, pour un versement des salaires de base annuels en douze mensualit&eacute;s &eacute;gales &rdquo; ; qu'il en r&eacute;sulte que la r&eacute;mun&eacute;ration brute annuelle peut &ecirc;tre pay&eacute;e en douze ou treize mensualit&eacute;s. &raquo; (Soc. 3 d&eacute;c. 2014 n&deg; 13-19354, Syndicat national de la banque et du cr&eacute;dit (SNB/CFE-CGC), Soci&eacute;t&eacute; CMP Banque ). Consultation des SMS non personnels par l&rsquo;employeur &laquo; Attendu que les messages &eacute;crits (&ldquo;short message service&rdquo; ou SMS) envoy&eacute;s ou re&ccedil;us par le salari&eacute; au moyen du t&eacute;l&eacute;phone mis &agrave; sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont pr&eacute;sum&eacute;s avoir un caract&egrave;re professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la pr&eacute;sence de l'int&eacute;ress&eacute;, sauf s'ils sont identifi&eacute;s comme &eacute;tant personnels . &raquo; (Com. 10 f&eacute;vr. 2015, n&deg; 13-14779) Contr&ocirc;le de l&rsquo;activit&eacute; des salari&eacute;s &laquo; Attendu que le contr&ocirc;le de l'activit&eacute; d'un salari&eacute;, au temps et au lieu de travail, par un service interne &agrave; l'entreprise charg&eacute; de cette mission ne constitue pas, en soi, m&ecirc;me en l'absence d'information pr&eacute;alable du salari&eacute;, un mode de preuve illicite . &raquo; La Cour de cassation pr&eacute;cise que ce contr&ocirc;le doit &ecirc;tre limit&eacute; au temps de travail et ne pas impliquer d&rsquo;atteinte &agrave; la vie priv&eacute;e des salari&eacute;s. (Soc. 5 nov. 2014, n&deg; 13-18427) Par d&eacute;lib&eacute;ration n&deg; 2015-087 du 5 mars 2015, la CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libert&eacute;s) n&rsquo;autorise pas la Banque Intesa San Paolo &agrave; mettre en œuvre un traitement de donn&eacute;es &agrave; caract&egrave;re personnel reposant exclusivement sur un dispositif biom&eacute;trique de reconnaissance de l&rsquo;empreinte digitale et ayant pour finalit&eacute; le contr&ocirc;le et le suivi du temps de travail. La demande de la banque motiv&eacute;e par une &laquo; d&eacute;cision prise par le si&egrave;ge bas&eacute; en Italie qui a mis en place un syst&egrave;me biom&eacute;trique identique dans d&rsquo;autres pays o&ugrave; sont impl&eacute;ment&eacute;es des agences du groupe &raquo; n&rsquo;est pas fond&eacute;e sur des circonstances exceptionnelles li&eacute;es &agrave; un imp&eacute;ratif sp&eacute;cifique de s&eacute;curit&eacute; autorisant le recours &agrave; un tel dispositif. Un courriel peut constituer un avertissement emp&ecirc;chant un licenciement pour les m&ecirc;mes faits &laquo; Qu&rsquo;apr&egrave;s avoir relev&eacute; que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait &agrave; la salari&eacute;e des manquements les 29 septembre et 1 er octobre 2009 aux r&egrave;gles et proc&eacute;dures internes &agrave; la banque relatives &agrave; la s&eacute;curit&eacute; des paiements par carte bleue, et l'invitait de mani&egrave;re imp&eacute;rative &agrave; se conformer &agrave; ces r&egrave;gles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a justement d&eacute;cid&eacute; que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, en sorte que les m&ecirc;mes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. &raquo; (Soc. 9 avr. 2014, n&deg; 13-10939, Soci&eacute;t&eacute; BNP Paribas personal finance c/ X ) Affaire Kerviel La chambre criminelle de la Cour de cassation a confirm&eacute; le 28 f&eacute;vrier 2014 la condamnation de J&eacute;r&ocirc;me Kerviel &agrave; 5 ans d'emprisonnement, dont 3 ans fermes, mais a annul&eacute; la condamnation &agrave; verser 4,91 milliards d'euros de dommages et int&eacute;r&ecirc;ts &agrave; la Soci&eacute;t&eacute; G&eacute;n&eacute;rale pr&eacute;c&eacute;demment prononc&eacute;e la cour d'appel de Paris. La Cour de cassation a en effet estim&eacute; que la Soci&eacute;t&eacute; G&eacute;n&eacute;rale avait commis plusieurs fautes (existence et persistance, pendant plus d'un an, d'un d&eacute;faut de contr&ocirc;le hi&eacute;rarchique) ayant concouru au d&eacute;veloppement de la fraude et &agrave; ses cons&eacute;quences financi&egrave;res. La mise en cause par J&eacute;r&ocirc;me Kerviel de son licenciement pour faute lourde devant le Conseil de prud&rsquo;hommes a fait l&rsquo;objet d&rsquo;une radiation administrative &agrave; la demande des parties et n&rsquo;a donc pour le moment et &agrave; notre connaissance, fait l&rsquo;objet d&rsquo;aucune d&eacute;cision de justice d&eacute;finitive. Limitation de l'indemnit&eacute; pour violation du statut protecteur Un d&eacute;l&eacute;gu&eacute; du personnel dont la prise d'acte a produit les effets d'un licenciement nul s&rsquo;est vu octroyer par la cour d&rsquo;appel de N&icirc;mes l&rsquo;&eacute;quivalent de 52 mois de salaire &agrave; titre d'indemnit&eacute; pour violation du statut protecteur. La Cour de cassation casse cet arr&ecirc;t et d&eacute;cide que l&rsquo;indemnit&eacute; pour violation du statut protecteur doit &ecirc;tre &eacute;gale &agrave; la r&eacute;mun&eacute;ration que le d&eacute;l&eacute;gu&eacute; aurait per&ccedil;ue depuis son &eacute;viction jusqu'&agrave; l'expiration de la p&eacute;riode de protection, dans la limite de 2 ans, dur&eacute;e minimale l&eacute;gale de son mandat, augment&eacute;e de 6 mois, soit un total de 30 mois. (Soc. 15 avr. 2015, n&deg; 13-27211) Pr&eacute;cisions jurisprudentielles sur la rupture conventionnelle La signature d&rsquo;une rupture conventionnelle vaut renonciation par les parties d'un commun accord du licenciement pr&eacute;c&eacute;demment notifi&eacute; par l'employeur (Soc. 3 mars 2015, n&deg; 13-20549). Pour autant, la signature par les parties d'une rupture conventionnelle, apr&egrave;s l'engagement d'une proc&eacute;dure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur &agrave; l'exercice de son pouvoir disciplinaire ; il s'ensuit que si le salari&eacute; exerce son droit de r&eacute;tractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fond&eacute; &agrave; reprendre la proc&eacute;dure disciplinaire par la convocation du salari&eacute; &agrave; un nouvel entretien pr&eacute;alable et &agrave; prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave, sous r&eacute;serve du respect de la prescription de 2 mois entre le jour o&ugrave; l'employeur en a eu connaissance, du fait fautif et l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires. (Soc. 3 mars 2015, n&deg; 13-15551) Un salari&eacute; et un employeur ayant sign&eacute; une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient post&eacute;rieurement &agrave; l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorit&eacute; administrative, d'autre part, que si elle a pour objet de r&eacute;gler un diff&eacute;rend relatif non pas &agrave; la rupture du contrat de travail mais &agrave; son ex&eacute;cution sur des &eacute;l&eacute;ments non compris dans la convention de rupture. (Soc. 25 mars 2015, n&deg; 13-23368) Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut &ecirc;tre valablement conclue au cours des p&eacute;riodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salari&eacute;e a droit au titre de son cong&eacute; de maternit&eacute;, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces p&eacute;riodes. (Soc. 25 mars 2015, n&deg; 14-10149) La transmission par l&rsquo;employeur d'une information erron&eacute;e sur le calcul de l'allocation-ch&ocirc;mage &agrave; laquelle le salari&eacute; pouvait pr&eacute;tendre, peut vicier son consentement et donc annuler la rupture conventionnelle sign&eacute;e. (Soc. 5 nov. 2014, n&deg; 13-16372). Appr&eacute;ciation plus restrictive de la faute grave de l&rsquo;employeur en cas de prise d&rsquo;acte du salari&eacute; La Cour de cassation a jug&eacute; que les d&eacute;cisions temporaires de r&eacute;organiser le travail de salari&eacute;s, &agrave; la suite de la limitation des investissements relatifs &agrave; certains produits financiers, qui ne r&eacute;duisaient pas l'&eacute;tendue des responsabilit&eacute;s des salari&eacute;s dont la qualification demeurait identique et dont la modification de la r&eacute;mun&eacute;ration &agrave; la date de la prise d'acte n'&eacute;tait pas effective, ne permettent pas de qualifier la prise d&rsquo;acte des salari&eacute;s en licenciement sans cause r&eacute;elle et s&eacute;rieuse ; la r&eacute;duction g&eacute;n&eacute;rale des activit&eacute;s de la soci&eacute;t&eacute; &eacute;tant exclusive de mauvaise foi de l'employeur. (Soc. 11 mars 2015, n&deg; 13-27276, X c/ CIC) Harc&egrave;lement moral et restructuration dans le domaine bancaire Pour d&eacute;bouter une salari&eacute;e de ses demandes relatives &agrave; un harc&egrave;lement moral et &agrave; la nullit&eacute; de son licenciement, une cour d&rsquo;appel retient que le retour de celle-ci apr&egrave;s son cong&eacute; maternit&eacute; avait eu lieu dans un contexte particulier de restructuration des services, l'employeur ayant d&eacute;cid&eacute; de recentrer la gestion des portefeuilles de clients au si&egrave;ge de Paris, de sorte que les tensions et incidents invoqu&eacute;s, survenus dans ce contexte, &eacute;taient exempts d'un harc&egrave;lement moral. La Cour de cassation semble accepter cette motivation mais reproche &agrave; la cour d&rsquo;appel de ne pas s&rsquo;&ecirc;tre expliqu&eacute; sur le fait, invoqu&eacute; par la salari&eacute;e, qu'elle aurait &eacute;t&eacute; d&eacute;poss&eacute;d&eacute;e de toutes ses attributions et priv&eacute;e de toute information sur sa situation. (Soc. 15 oct. 2014, n&deg; 13‑15093, X c/ Soci&eacute;t&eacute; Swiss Life Banque Priv&eacute;e) Confidentialit&eacute; des informations donn&eacute;es au Comit&eacute; d&rsquo;entreprise Pour &ecirc;tre qualifi&eacute;e de confidentielle, l'information donn&eacute;e aux membres du CE doit non seulement &ecirc;tre d&eacute;clar&eacute;e confidentielle par l'employeur, mais encore &ecirc;tre de nature confidentielle, au regard des int&eacute;r&ecirc;ts l&eacute;gitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient &agrave; l'employeur d'&eacute;tablir. (Soc. 5 nov. 2014, n&deg; 13-17270) Dommages et int&eacute;r&ecirc;ts vers&eacute;s par l&rsquo;employeur au CHSCT pour d&eacute;faut de consultation Le CHSCT de la soci&eacute;t&eacute; SFR a assign&eacute; cette derni&egrave;re afin que le juge ordonne &agrave; l'employeur de le consulter sur le projet d'introduction d&rsquo;une nouvelle technologie. La soci&eacute;t&eacute; SFR a &eacute;t&eacute; condamn&eacute;e par la cour d&rsquo;appel de Versailles &agrave; payer par provision une r&eacute;paration de 5 000 euros au CHSCT. La Cour de cassation confirme cet arr&ecirc;t au motif que le CHSCT &laquo; qui a pour mission de contribuer &agrave; la protection de la sant&eacute; et de la s&eacute;curit&eacute; des salari&eacute;s de l'entreprise ainsi qu'&agrave; l'am&eacute;lioration de leurs conditions de travail, et qui est dot&eacute; dans ce but de la personnalit&eacute; morale, est en droit de poursuivre contre l'employeur la r&eacute;paration d'un dommage que lui cause l'atteinte port&eacute;e par ce dernier &agrave; ses pr&eacute;rogatives &raquo;. (Soc. 3 mars 2015, n&deg; 13-26258) Cr&eacute;ation le 18 mai 2015 du Centre national d'arbitrage du travail, ayant vocation &agrave; traiter tout type de contentieux La clause compromissoire dans un contrat de travail demeure inopposable au salari&eacute; (mais pas &agrave; l&rsquo;employeur). Le compromis d&rsquo;arbitrage sign&eacute; entre une soci&eacute;t&eacute; et son ancien salari&eacute;, apr&egrave;s la rupture de son contrat de travail, est par contre, en vertu d&rsquo;une jurisprudence ancienne et sous r&eacute;serve de modification de cette derni&egrave;re, valide. L&rsquo;arbitrage devrait permettre d&rsquo;avoir une d&eacute;cision d&eacute;finitive, plus rapide et confidentielle. L&rsquo;audition des personnes concern&eacute;es et des t&eacute;moins devrait &ecirc;tre facilit&eacute;e. Le co&ucirc;t de l&rsquo;arbitrage d&eacute;pendra de l&rsquo;enjeu du litige (p. ex., pour un litige mettant en jeu 200 000 euros, les honoraires d&rsquo;un arbitre unique seront de 3 000 euros (un quart pour le salari&eacute; et trois quarts pour l&rsquo;employeur). La sentence arbitrale pourra faire l'objet d'un recours devant la cour d'appel si ce recours a &eacute;t&eacute; pr&eacute;vu dans le compromis d'arbitrage. Le ou les arbitres (en nombre impair) pourront &ecirc;tre des juristes, anciens avocats ou magistrats &agrave; la retraite.

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