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RH en temps de crise : la grande inconnue

Dossier réalisé par Séverine Leboucher

Introduction

Des effectifs qui se contractent dans la banque de financement et d'investissement, des métiers en mutation dans la banque de détail, une stigmatisation de l'ensemble du secteur bancaire qui rejaillit sur les salariés… La crise change sans conteste la donne en matière de ressources humaines, même s'il reste difficile d'établir dans quelle mesure le modèle français sera bouleversé. Une chose est certaine : pour attirer et motiver dans un contexte de modération salariale, il faudra être innovant.

Qu’est-ce qui attend les 372 000 collaborateurs du secteur bancaire français ? Bâle III, raréfaction de la liquidité, loi Lagarde sur le crédit à la consommation, réflexions sur la séparation des activités de détail et de marché, crise de la zone euro, concurrence asiatique… les pressions convergent de toutes parts sur le modèle de banque à la française. Ces changements dans l’environnement des affaires ont tous des conséquences en matière de ressources humaines, et pourraient en avoir plus encore dans un futur proche.

Entre action et discrétion

Face aux urgences, des mesures ont été prises. Certains spécialistes du crédit conso, comme Cofinoga et Sofinco, sont en train de mettre en œuvre un plan de réduction d’effectifs de quelque 400 salariés chacun. Quant à la banque de financement et d’investissement, elle s’est mise au régime depuis la crise de liquidité de l’été 2011 : ce sont au total 5 000 postes qui doivent être supprimés par les BFI de Crédit Agricole, Société Générale, BNP Paribas et Natixis, via des plans de départs volontaires, des non-remplacements de départs ou des mobilités internes. Le back-office est également soumis à de fortes rationalisations, certaines banques achevant de réaliser les synergies permises par des fusions antérieures, d’autres choisissant de mutualiser leurs plates-formes avec d’autres acteurs, fussent-ils concurrents.

Mais sur la banque de détail, qui concentre 80 % des effectifs selon l’Association française des banques (AFB), la visibilité est faible. Certes, les dirigeants du Crédit Mutuel-CIC ont exprimé très clairement les choses lors de la dernière assemblée générale du groupe, annonçant qu’après les 1 300 embauches de 2011, les recrutements étaient gelés et qu’il allait falloir former les collaborateurs pour qu'ils passent du fonctionnel au terrain. Les autres réseaux sont en revanche plus que discrets lorsqu’il s’agit d’évoquer la question des ressources humaines. « Nous sommes sur une vague positive et nous ne ressentons pas la crise », assure même le DRH d’une caisse régionale ne souhaitant pas être associé à un dossier sur les RH en temps de crise.

Le fait est que les recrutements se poursuivent, notamment sur les fonctions support dédiées aux risques et à la conformité ou au niveau des profils commerciaux, dans une dynamique de remplacement des départs à la retraite. En 2011, l’AFB a chiffré à 30 000 le nombre d’embauches pour le secteur. Mais derrière ce chiffre se cachent de nombreux mouvements entre banques. L’effectif total du secteur – 372 000 fin 2011 – n’a ainsi progressé que de 0,2 %.

Deux impératifs : motiver…

Les syndicats, eux, sont en alerte. Ils s’inquiètent en particulier des conséquences d’une dégradation des conditions de travail et d’un gel des rémunérations sur la motivation des salariés, tout en soulignant que la crise n’est que le catalyseur de tendances plus anciennes. Pour Régis Dos Santos, président du Syndicat national de la banque et du crédit (CFE-CGC), l’ascenseur social, qui était l’une des marques de fabrique de la banque, est en panne : « Plutôt que d’embaucher une personne faiblement qualifiée et lui permettre d’acquérir la culture générale nécessaire pour gravir les échelons, les entreprises pratiquent aujourd’hui une sélection draconienne des bénéficiaires de la formation continue qui est devenue très technique. Cela génère un turnover improductif : on attend du salarié qu’il produise un maximum tout de suite, et on le laisse partir à la concurrence où il se voit offrir 20% de salaire en plus. L’attachement à l’entreprise n’est plus une priorité. » Une vision que ne partage pas le P-DG de Société Générale, Frédéric Oudéa (lire son interview), qui souligne le succès des « cursus cadres » mis en place par la banque rouge et noire.

Une chose est certaine : les enjeux actuels exigent une forte mobilisation des forces commerciales. « La bataille du crédit est plus facile à gagner que celle de la collecte, met en garde Philippe Salomé, délégué syndical national CFDT chez LCL. La première se joue principalement sur les taux proposés et la publicité. La seconde nécessite l’établissement d’une relation de confiance entre le conseiller et le client. » De fait, les établissements essaient d’insérer la satisfaction client au sein du management et du processus d’évaluation des collaborateurs des réseaux. Pour Frédéric Oudéa, elle est même « un outil puissant en termes de motivation ».

…et attirer

Le risque porte aussi sur les futures recrues dont aura besoin le secteur bancaire, ne serait-ce que pour son renouvellement naturel. De nombreux facteurs affectent sa cote de popularité auprès des étudiants : sa stigmatisation du fait de la crise financière bien sûr, mais aussi la période de « vaches maigres » qui commence en matière de rémunération et qui pourrait bien durer, ou encore la raréfaction des opportunités de carrières diversifiées, du fait de la contraction du portefeuille d’activités. « Je suis entré dans la banque à la suite d’un stage. Nous étions au début de la crise et mes camarades de la promotion précédente de mon école de commerce peinaient à trouver un emploi. Lorsque la banque m’a offert un CDI, j’ai accepté, mais ce n’était pas le métier de mes rêves, livre Michael, conseiller dans un centre d’affaires entreprises à Paris. Bien sûr, il y a des perspectives, mais nous ne sommes pas dupes: les parcours de carrières annoncés sont théoriques, l’international est très difficile d’accès, de même que les fonctions support lorsque l’on vient du commercial. » Confrontées à ce type de discours, les banques prennent depuis quelques années le virage du « marketing RH », c’est-à-dire la définition d’un discours de séduction à destination des candidats. L’alternance est ainsi l’un des principaux champs d’expression de cette « marque employeur » et elle bénéficie aujourd’hui à 8 000 jeunes en France. Reste ensuite à ne pas décevoir la jeune recrue, et c’est précisément l’un des risques posés par la crise.

À l’autre bout de la pyramide des âges, les changements en cours posent aussi la question des collaborateurs plus seniors. Avec la réforme des retraites et l’allongement de la durée du travail, les banques sont en train de perdre la marge de manœuvre que leur conféraient les divers plans de cessation d’activité anticipée. Or, quelle que soit la forme qu’elle prenne, la reconfiguration du modèle bancaire nécessitera un accompagnement spécifique de ces populations, généralement moins enclines au changement. Pour éviter toute tension intergénérationnelle, l’entreprise devra faire preuve d’innovation sociale.

Entre une lame de fond structurelle et une tempête conjoncturelle aux conséquences durables, la gestion des ressources humaines bancaire tangue et cherche son équilibre. Une chose est sûre : aucune politique à long terme ne pourra être arrêtée tant que l’incertitude réglementaire régnera.

Dossier réalisé par Séverine Leboucher

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