La valorisation du capital humain est un enjeu de performance de long terme pour les entreprises. Le développement de la notation « extrafinancière » en fait également un enjeu pour leur image et pour leur financement. Cette reconnaissance peut également avoir des conséquences en matière de cotation sur certains marchés.
Différents cabinets ou agences mènent des investigations et interrogent les entreprises sur la base de questionnaires. À l’issue de ce processus, les cabinets attribuent une note dite « extrafinancière » qui est ensuite prise en compte par les différents fonds ISR ou éthiques pour construire leur allocation d’actifs. Au niveau international, la prégnance des grands cabinets anglo-saxons n’est pas sans poser problème. En effet, les questions posées relèvent d’une approche culturelle anglo-saxonne de la gestion des ressources humaines qui n’est pas identique à celle développée dans les groupes français, même s’ils sont de taille mondiale. Ces cabinets développent une approche financiarisée de la valorisation du capital humain en demandant, par exemple, de mettre place un indicateur de valeur des ressources humaines (retour sur investissement et valeur ajoutée par salarié). De nombreuses questions portent sur les politiques salariales, particulièrement sur les rémunérations variables, leur poids, les critères de performance, les modes d’attribution (cash, titres) et les éventuels différés. En revanche, aucune question n’est posée sur les relations sociales au sens français ou même européen du terme. On ne trouve aucune référence aux organisations syndicales, à des institutions représentatives du personnel, au dialogue social ni, bien sûr, aux négociations sociales.
Les agences de notation extrafinancière mettent en place des grilles d’analyse globales censées juger de la contribution de l’entreprise au développement du capital humain, comme s’il existait une culture unique mondialisée. Toutes les entités d’un groupe sont traitées de façon uniforme, quel que soit le lieu où s’exercent leurs activités. Il y a ainsi une sorte d’exportation du modèle anglo-saxon de gestion des ressources humaines. On peut même relever que certaines questions reconnues dans les pays anglo-saxons sont illicites en droit français, en particulier celles concernant la non-discrimination. Ainsi, le questionnaire d’une grande agence demande la répartition du personnel par « minorités » ou par « cultures ».
Malgré cela, les grands groupes français doivent « jouer le jeu » et s’adapter au cadre qui leur est imposé sans pour autant renoncer à leur culture et à leurs valeurs, même si, au moins en partie, elles ne correspondent pas aux critères des évaluateurs. Il va de soi que la gestion de ces écarts est délicate et que les notes obtenues seront très probablement inférieures à celles de leurs concurrents anglo-saxons qui, par hypothèse, ne rencontrent pas les mêmes difficultés d’adaptation, les critères de notation étant en ligne par rapport à leurs propres références culturelles.
