Comment expliquez-vous l’expansion de la BRED dans un contexte général défavorable ?
Nous sommes effectivement en développement, de façon modérée, mais régulière. Nous sommes attachés depuis longtemps à maintenir un niveau d’effectifs adapté dans tous les métiers de notre banque, et ce juste dimensionnement de notre personnel nous permet de recruter de manière ciblée lorsque de nouveaux besoins se font sentir. Comme toutes les entreprises, nous sommes attentifs à bien gérer nos frais de personnel, néanmoins renforcer nos équipes est nécessaire au maintien de nos grands équilibres.
En 2009, nous avons recruté 370 collaborateurs, pour 256 d’entre eux en CDI, 70 personnes bénéficiant d’un contrat d’alternance et 45 d’un CDD pour surcroît d’activité ou remplacement de congé de maternité. Comme vous le voyez, la règle chez nous consiste à fidéliser nos équipes. D’ailleurs, 60 % des alternants rejoignent ensuite notre banque sous contrat classique.
Quels sont les métiers pour lesquels vous avez recruté et à quel niveau de qualification ?
Nous nous renforçons en priorité dans les métiers commerciaux, qui représentent 75 % des recrutements. Pour les fonctions support, l’effort porte sur les métiers du contrôle des risques, de l’audit et de la conformité. Le profil des recrutements de 2010 sera identique.
En terme d’expérience préalable, parmi les CDI, un tiers des personnes qui nous rejoignent sont expérimentées et deux tiers sont débutantes. Les jeunes diplômés sont, en règle générale, embauchés en tant que techniciens, et nous nous attachons à les faire évoluer rapidement vers un statut cadre, surtout ceux qui rentrent chez nous avec un bac +4/5. En effet, ces débutants constituent 60 % de nos nouvelles recrues.
Qu’est-ce qui attire les candidats ?
Il est vrai que nous communiquons peu sur nos recrutements, puisque nous recevons plusieurs centaines de candidatures spontanées chaque mois. Nos futurs collaborateurs sont en premier lieu attirés par notre image de banque à taille humaine. Le niveau de rémunération que nous proposons est bien positionné, en termes de salaire comme pour le package salarial complet, qui comprend notamment un niveau d’intéressement et de participation très favorable, ainsi qu’un dispositif de retraite supplémentaire pour tous financé pour les 3/4 par l’entreprise… Mais ce qui compte aussi pour nos équipes, ce sont les valeurs coopératives qui plaisent à nos clients et qui se déclinent au quotidien dans une forme de solidarité au sein des unités. Nous parvenons à maintenir une grande proximité. Nos circuits de décision restent courts, ce qui nous permet ainsi de recruter un candidat en deux semaines. C’est souvent décisif pour capter les meilleurs profils et c’est conforme à ce que certains candidats viennent chercher à la BRED : notre réactivité.
Nous nous efforçons aussi d’être transparents au moment de l’embauche, pour éviter des déconvenues. Ainsi, nous avons une règle interne bien connue et couramment décrite, qui consiste à accepter la mobilité d’un salarié lorsqu’il a exercé ses fonctions pendant trois ans. Évidemment, pour un responsable d’accueil débutant recruté à Bac +4/5, la règle sera assouplie pour remplir nos engagements d’évolution rapide vers d’autres responsabilités. Mais cette règle permet de stabiliser les effectifs et de rendre nos 400 mobilités par an plus transparentes.
Quelle démarche a la BRED pour gérer ses 3 900 collaborateurs ?
Avec la même approche pragmatique que nos recrutements ou notre développement : nous nous focalisons sur l’individualisation des performances depuis 15 ans, ce qui permet de repérer les potentiels et de les faire évoluer très rapidement quand c’est possible. En cela, être une entreprise de taille moyenne permet d’éviter les pièges d’une gestion de masse.
Concernant la parité, nous sommes ravis d’accueillir 59 % de femmes (voir la pyramide des âges et des sexes) et nous nous réjouissons de pouvoir recruter un peu plus de profils masculins depuis le début de la crise financière, ce qui laisse envisager un rééquilibrage progressif de notre répartition hommes-femmes. Mais nous avons une approche par compétence qui nous guide pour trouver le meilleur candidat, quel que soit son âge, son sexe, son diplôme. Nous nous refusons à dégrader la qualité d’un recrutement pour rééquilibrer la parité. Nous cherchons le meilleur profil.
Et s’agissant de la diversité ?
Nous menons actuellement une politique volontariste sur des sujets comme l’emploi des seniors ou le retour à l’emploi de personnes au chômage. Ces actions concrètes, décidées dans le cadre d’accords d’entreprise et limitées dans le temps pour l’instant, ont pour vocation de diversifier nos actions et nos équipes.
De la même manière, même si dans ce domaine la contrainte légale est plus forte, une politique en faveur des personnes handicapées est en place, tout comme un plan favorisant l’alternance, chaque fois que cela est possible. Là encore, nous ne raisonnons pas en matière de quota, mais en respectant nos critères de qualité internes.
Notre politique équilibrée de ressources humaines est notre meilleur passeport auprès de nos clients. Si ceux-ci trouvent notre réseau réactif, proche de leurs préoccupations, capable de faire du sur-mesure, c’est aussi parce que nous nous attachons à trouver des collaborateurs fiers de partager nos valeurs, lesquels contractent très rapidement un syndrome très enthousiasmant : le virus BRED.
