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Protection de l’investisseur

L’épargnant salarié moins bien protégé qu’un épargnant individuel

Écartée du champ d’application de la directive MIF, l’épargne salariale ne permet pas à ses détenteurs de bénéficier d’un conseil en investissement financier personnalisé. Quant à la surveillance paritaire des fonds d’épargne salariale, elle laisse à désirer.

Le 11/09/2012
Manuèle Pennera

Aujourd’hui, en France, près de 12 millions de personnes détiennent de l’épargne salariale et un quart d'entre elles sont actionnaires de leur employeur. Fin 2011, le montant des avoirs en épargne salariale atteignait 85 milliards d'euros, dont près de 40 % investis en actionnariat salarié. Le montant d’épargne par salarié varie très fortement selon le profil du salarié et son entreprise d’appartenance : un salarié payé au SMIC dans une PMI en province aura une épargne salariale très modeste – voire nulle –, sans commune mesure avec celle d’un cadre supérieur d’une entreprise du CAC 40 du secteur de l’énergie ou de la finance.

L’épargne salariale s’adresse à un marché de masse et c’est pourtant un produit financier complexe, et donc mal adapté à une clientèle majoritairement populaire.

Pour un particulier, un produit d’épargne salariale est nettement plus compliqué à acheter que d’autres produits d’épargne individuelle, tels que le Livret A ou le Plan d'épargne logement (PEL).

En épargne salariale, l’épargnant doit savoir choisir parmi une gamme de fonds qui peut en comporter 5 ou 6, voire plus ; il arrive que ce nombre de fonds soit dédoublé, lorsque deux plans d’épargne salariale PEE et PERCO proposés comportent chacun une gamme de fonds spécifique. Les populations de cadres se voient aussi proposer des contrats de retraite multisupport « Article 83 », ce qui ajoute inévitablement encore des fonds différents à choisir. Pour la gestion à horizon retraite sur son PERCO, l’épargnant reçoit obligatoirement une offre de gestion dite « pilotée » ou « automatique » de son épargne, en fonction de son horizon de placement, avec sécurisation de ses avoirs à l’approche de la retraite, mode de gestion qu’il peut retrouver sur un Plan article 83. Sur son PEE ou son PERCO, l’épargnant doit savoir prendre en compte l’aide éventuelle de son employeur qui peut l’inciter à se porter sur tel ou tel fonds par un abondement spécifique – le plus souvent le fonds d’actionnariat salarié, s’il existe. L’employeur peut également abonder différemment les versements du salarié selon leur origine – intéressement, participation ou versement volontaire – et selon l’horizon de placement choisi – retraite (via le PERCO) ou 5 ans (via les PEE ou assimilés). S’il est assujetti à l’impôt sur le revenu, l’épargnant recherchera aussi une exonération fiscale, qui n’est accessible qu’avec l’épargne de l’intéressement et de la participation, mais pas avec celle des versements volontaires. Pour faire ses choix d’épargne, le salarié est donc confronté à une complexité importante.

Une information encore inadaptée

Pour faire ses choix d’investissement et comprendre les orientations de gestion des fonds proposés, l’épargnant salarié reçoit une information légale – les notices AMF des fonds – et une information commerciale visant à décrypter l’information légale tout particulièrement indigeste pour un salarié non spécialiste ou non intéressé par la matière. Le nouveau Document clé d’information pour l’investisseur (DICI) devrait améliorer l’information des épargnants salariés, dans la mesure où il fournit une information plus légère et standardisée et facilite de ce fait la comparaison entre des fonds. En épargne salariale, le DICI ne sera mis à disposition obligatoirement qu’à compter du 1er juillet 2013 pour les fonds existants, alors qu’il l’est depuis le 1er juillet 2012 pour les OPCVM de droit commun vendus aux épargnants individuels. Quelques gestionnaires de fonds d’épargne salariale ont cependant déjà anticipé cette obligation.

S’agissant d’actionnariat salarié, lorsque le titre est coté en Bourse, le salarié reçoit ou dispose d’une information légale copieuse, à la mesure de celle que reçoit tout actionnaire. Il est libre de se procurer des analyses financières indépendantes pour apprécier les perspectives boursières du titre. Lorsque le titre n’est pas coté en Bourse, la réglementation oblige l’émetteur-employeur à fournir aux actionnaires salariés une évaluation à dires d’expert financier indépendant au moins tous les 5 ans, dès la mise en place de l’opération d’actionnariat salarié.

Une surveillance paritaire illusoire

La surveillance paritaire des fonds d’épargne salariale est souvent invoquée pour démontrer la pertinence de l’épargne salariale, laquelle serait protégée et donc adaptée à un public populaire réputé inexpérimenté.

La surveillance partiaire est exercée par un Conseil de surveillance composé de représentants de l’entreprise et de représentants des porteurs de parts. Ainsi, un FCPE multientreprise collectant par exemple les avoirs de salariés de 2 000 entreprises doit en théorie être doté d’un conseil de surveillance composé d’au moins un représentant de chaque entreprise et d’un porteur de parts de chaque entreprise, soit 4 000 personnes à mobiliser. En pratique, cette représentation paritaire fonctionne très mal, en particulier dans le cas des fonds multientreprise, qui représentent les plus gros encours. Le rôle et l’importance du Conseil sont méconnus, le mode de désignation des membres est peu efficace, les entreprises de province sont réticentes à envoyer des collaborateurs assister à des conseils de surveillance géographiquement éloignés – les votes en ligne et les réunions à distance ne sont pas proposés – et les quorums sont difficilement atteints. Les quelques individus qui participent à ces conseils n’étant pas formés aux techniques complexes de surveillance des fonds, ils échouent dans leur mission. En définitive, épargnants et employeurs peuvent penser que l’épargne salariale bénéficie d’une surveillance efficace, alors qu’elle n’est qu’une illusion.

Une regrettable absence de conseil

Pour analyser ses objectifs d’épargne et sa situation patrimoniale personnelle ou familiale, pour choisir le degré d’implication personnelle à fournir afin de surveiller son épargne et pour choisir en conséquence des supports de gestion financière, chaque salarié est livré à lui-même. En effet, aujourd’hui, la vente de produits d’épargne salariale échappe à toutes les règles habituelles de vente de produits financiers :

  • aucun questionnaire d’investisseur n’est soumis au salarié pour vérifier sa connaissance des fonds ou des titres dans lesquels il s’apprête à investir ;
  • aucune aide ne lui est proposée pour qu’il s’interroge sur la pertinence de son éventuel investissement par rapport à sa situation patrimoniale personnelle.

En somme, le salarié ne bénéficie d’aucun conseil en investissement financier personnalisé préalablement à son acte d’achat, contrairement à l’épargnant individuel. L’épargne salariale est en effet tout simplement écartée du champ d’application de la Directive MIF (Marchés d'instruments financiers) qui a institué en 2007 le célèbre questionnaire MIF, certes décrié par les professionnels, mais représentant néanmoins un réel progrès dans la sensibilisation des épargnants au risque financier.

Le « Rapport sur l’épargne salariale et l’actionnariat salarié » remis le 9 février 2011 par un groupe de travail au sein de la Commission Épargnants de l’AMF rappelle le besoin de conseil : « Le groupe de travail estime souhaitable que puisse être mis à disposition des salariés qui en expriment le besoin, notamment de ceux qui optent pour une gestion “libre” de leur plan d’épargne salariale, un service de conseil en investissement, à l’image de celui introduit par la MIF dans le domaine de la distribution des produits financiers. » Le groupe de travail reconnaît que l’épargnant salarié n’est pas accompagné et peut souhaiter l’être. Il met en exergue le besoin de conseil des salariés qui ont choisi une gestion libre, notamment ceux qui, aux travers des PEE ou PEG, se portent sur les actions ou les fonds en actions de leur entreprise. Ces salariés sont tout particulièrement exposés aux risques boursiers dont ils n’ont souvent pas mesuré les conséquences possibles sur leur patrimoine.

De nombreux salariés suivent en effet les recommandations d’investissement financier implicites de leur employeur en faveur des actions de l’entreprise : celle-ci tend à abonder seulement le fonds en actions de l’entreprise, offre une décote sur le prix de l’action ou garantit l’investissement via un montage bancaire. Une forte proportion des salariés de grandes entreprises cotées du CAC 40 investissent ainsi systématiquement leur épargne salariale en actionnariat salarié ; ils subissent de plein fouet les crises des marchés d’actions. Les brochures accompagnant les opérations d’actionnariat salarié sont rédigées avec beaucoup de soin pour éviter de placer les employeurs dans une position flagrante de promoteur de leur titre. Cependant, les salariés peuvent subir une forme de pression commerciale, les employeurs-émetteurs consacrant des budgets de promotion importants afin de garantir le succès des opérations d’augmentation de capital réservées aux salariés.

Qui pourrait délivrer du conseil ?

Le conseil en investissement financier aux salariés n’est pas obligatoire, il est pourtant souhaité par ces derniers. Déterminer qui est le vendeur d’épargne salariale – donc le responsable du conseil financier afférent – parmi les nombreux acteurs d’un plan d’épargne salariale fait l’objet de nombreuses discussions. Procédons par élimination :

  • la société de gestion des fonds proposés aux salariés n’est pas le vendeur des parts de ses fonds aux salariés épargnants : elle n’intervient que lorsque la vente est faite, sa responsable est limitée à la gestion collective de l’épargne, elle ne traite pas avec les salariés, qu’elle ne connaît pas individuellement ;
  • le dépositaire des fonds n’est pas non plus le vendeur auprès des salariés : il intervient également après la vente pour orienter les flux de capitaux collectivement selon les instructions du gestionnaire du fonds ;
  • le teneur de comptes conservateur des parts n’est pas davantage le vendeur des parts de fonds, il est responsable de l’inscription du nombre de parts de fonds sur le compte individuel de chacun des épargnants et de la diffusion des avis d’opérés et des relevés de comptes périodiques. Il est systématiquement également teneur de registres du plan par délégation de l’employeur et, à ce titre, il collecte les ordres d’achat/vente des salariés, le plus souvent collectivement au moment de l’investissement global de l’intéressement ou de la participation, ou via un site Internet interactif proposé aux épargnants ;
  • reste l’employeur : c’est lui qui promeut le plan d’épargne salariale auprès de ses salariés, mais il n’est pas en position de délivrer un conseil en investissement financier à ses salariés épargnants. (Voir l’article de Sylvestre Tandeau de Marsac)

Si l’employeur n’est pas en capacité de conseiller ses salariés, un tiers doit le faire. Parmi les acteurs de l’épargne salariale, le teneur de comptes conservateur – et teneur de registres par délégation de l’employeur – paraît tout indiqué pour dispenser du conseil financier. Il détient de nombreuses données personnelles concernant chaque salarié épargnant : âge, statut, volume d’épargne, ventilation de l’épargne entre les fonds, épargne accumulée chez d’autres gestionnaires notamment. Il connaît le comportement de l’épargnant dans la durée. Il est indépendant par rapport aux sociétés de gestion des fonds, qu’il appartienne ou non au même groupe financier. Il a accès aux salariés par plusieurs canaux, dont sa plate-forme téléphonique et son site Internet de consultation des comptes. Par là, il peut proposer des simulateurs d’épargne, des outils de profilage d’investisseur, des outils d’auto-conseil (quiz, questionnaires). Ce type de conseil correspond peu ou prou aux exigences du questionnaire MIF. Par ailleurs, les plates-formes téléphoniques qui délivrent aujourd’hui une simple information financière et administrative pourraient monter en gamme et proposer du conseil personnalisé via des conseillers financiers salariés. Ces plates-formes pourraient aussi orienter les salariés demandeurs vers des tiers extérieurs spécialisés, pour un conseil financier approfondi. L’objectif serait de fournir à tout salarié épargnant qui le souhaite des conseils personnalisés au téléphone, par e-mail ou de visu, selon ses besoins.

La question cruciale du financement

Le coût du conseil à la charge du vendeur dans le cadre de la MIF – administration du questionnaire MIF et conseil de base à tous les salariés via des simulateurs – doit être imputé à l’employeur (qui est le vendeur). De tels outils représentent des coûts extrêmement faibles comparés aux masses d’encours d’épargne salariale dès lors que l’adhésion du salarié se fait sur Internet. Des outils mutualisés interentreprises peu onéreux pourraient être proposés. Ces coûts ne devraient pas bouleverser le modèle économique de l’épargne salariale.

En revanche, le conseil en investissement financier personnalisé choisi profite directement à l’investisseur qui le demande, dans la mesure où il met en adéquation ses choix de fonds avec ses besoins et moyens et donc augmente le rendement financier. Il paraît donc cohérent que le coût de ce conseil soit financé par l’épargnant lui-même, selon sa consommation. Ce coût ne doit pas être pris directement en charge par l’employeur et encore moins par les sociétés de gestion de fonds, chacun étant exposé à un risque de conflit d’intérêt. Un tiers extérieur tel qu’un comité d’entreprise pourrait prendre en charge tout ou partie des frais de conseil. Le mécanisme de DIF (Droit individuel à la formation) peut également être mobilisé pour financer des sessions de formation/conseil adaptées à ceux qui le souhaitent.

L’épargne salariale est une matière compliquée ; ni les salariés épargnants, ni les employeurs ne la maîtrisent convenablement et tous s’en plaignent plus ou moins. L’objectif primaire de l’épargne salariale, qui est de faire fructifier l’argent des salariés sur les marchés financiers, est-il atteint ? Au-delà des performances des fonds d’épargne salariale souvent critiquées, la ventilation de l’épargne des salariés [1] par grandes classes d’actifs témoigne du désarroi des épargnants salariés :

  • 37% des encours sont investis en actionnariat salarié. Cette proportion élevée trahit un comportement généralisé du type : « J’y suis car c’est abondé et je l’ai acheté avec une décote. Je sais que j’ai mis tous mes œufs dans le même panier –j’ai joué avec un petit simulateur sur le site Internet de mon gestionnaire d’épargne salariale mais c’est ma boîte, je la connais, j’ai confiance. J’ai surfé sur Boursorama au début pour voir les commentaires des boursicoteurs, mais j’ai vite arrêté, car de toute façon je ne peux pas arbitrer avant le terme des 5 ans » ;
  • 25% des encours sont investis en monétaire. Ici aussi la proportion est élevée et trahit un comportement généralisé du type : « J’y suis parce qu’on m’a dit que c’est un placement sûr et comme je ne savais pas comment choisir parmi tous ces fonds proposés… J’ai vaguement entendu dire que le monétaire est mal rémunéré en ce moment et ne protège pas des effets délétères de l’inflation, surtout si j’y reste à plusieurs années, ce qui est mon cas. C’est vrai, que je serais mieux sur un livretA, mais ce n’est pas accessible à l’épargne salariale. »

L’une des pistes qui permettrait d’améliorer le sort des épargnants et des employeurs serait de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner dans les produits d’investissement ordinaires – Livret A, ou plans multisupport de type PEA ou PERP –, afin de trouver un encadrement plus clairement protecteur. Ce système serait tout particulièrement adapté aux TPE et PME, voire aux ETI, démunies face à la complexité de l’épargne salariale et aux responsabilités et risques induits.



[1] Statistique AFG au 31 décembre 2011.

L'auteur

* Société de conseil en épargne salariale qui intervient généralement auprès des entreprises.

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