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Sélection

Comment les entreprises choisissent leur prestataire ?

Parmi les différents gérants et teneurs de comptes, comment une entreprise sélectionne-t-elle le prestataire qui va se charger de l’épargne salariale et/ou des articles 83 ? Elle organise souvent un appel d’offres et les candidats sont jugés notamment sur la qualité de leur gestion financière. Celle-ci est globalement plutôt décevante, selon Richard Deville.

Le 11/09/2012
Richard Deville

Ces dernières années ont été marquées par la baisse du taux de remplacement procuré par les régimes par répartition. Les changements démographiques, le niveau de chômage, l’évolution de la masse salariale, l’accroissement de l’espérance de vie… tous ces facteurs expliquent que les niveaux de remplacement du revenu d’activité procurés par les régimes par répartition (de base et complémentaires) n’ont cessé de baisser depuis 20 ans, une tendance qui va s’accentuer. Cette baisse sera plus importante pour les cadres que les non-cadres. Une étude du COR (Conseil d’orientation des retraites) estime que, pour les non-cadres, l’évolution du taux de remplacement de la rémunération de fin de carrière est le suivant :

 

  • entre 49 % et 71 % en 2000 ;
  • entre 42 % et 60 % en 2020 ;
  • entre 40 % et 57 % en 2040.

Pour les cadres, les taux de remplacement sont respectivement de :

  • entre 48 % et 67 % en 2000 ;
  • entre 42 % et 60 % en 2020 ;
  • entre 40 % et 57 % en 2040.

Pour la FFSA, la baisse des taux de remplacement serait même plus drastique pour les cadres  ayant un salaire annuel supérieur à 100 000 euros, avec un taux de remplacement de l’ordre de 32 % pour les générations nées en 1985.

Cette tendance s’explique en partie par la fermeture des régimes d’entreprise à prestations définies. Quand ils n’ont pas été fermés, ces régimes ont été réservés aux membres de direction. L’arrivée de la norme IAS 19 en 2005 obligeant les entreprises cotées ou faisant appel public à l’épargne à reconnaître leurs engagements sociaux différés dans leurs comptes consolidés, l’évolution de cette norme (qui réduit progressivement les possibilités de lissage, les choix de taux d’actualisation et de rendement des actifs en couverture des engagements) ainsi que la mauvaise tenue des marchés financiers depuis 2000 ont accéléré cette tendance.

Les salariés devront de plus en plus se prendre en main et accumuler pendant leur vie active un capital en vue de leur retraite avec l’aide des entreprises qui pourront se le permettre. D’où l’importance croissante de l’épargne salariale et des articles 83.

La France rejoint les autres pays développés et adopte les formes d’épargne collective qui associent l’entreprise et le salarié dans la constitution d’un capital pour sa retraite, mais en transformant l’obligation de résultat qui pesait sur les entreprises au titre de leurs régimes à prestation définies en obligation de moyens. Les questions qui se posent désormais sont : quel taux de cotisation un employeur consacre à un article 83 ? ​quelle formule d’abondement est choisie lors des versements à un PEE ou un PERCO ? La dernière étape est l’apparition des VIF (Versements individuels facultatifs [1]) dans les contrats à cotisations définies « articles 83 ».

Le rôle de l’entreprise est désormais de bien choisir le prestataire retraite ou épargne salariale.

Les deux volets qui doivent guider une entreprise dans son choix – généralement à l’occasion d’un appel d’offres – sont les aspects tenue de compte, administratifs et services proposés, mais surtout la gestion financière.

Les aspects tenue de compte, administratifs et services proposés, s’ils ne sont pas les plus « glamour », sont incontournables dans le choix du prestataire. En effet, c’est d’eux que dépendent, au quotidien, les réponses aux demandes  des bénéficiaires des régimes de retraite ou d’épargne, et donc la satisfaction de ces derniers et de l’entreprise sponsor. C’est un peu comme la paie au sein d’une direction des ressources humaines : cette dernière n’est pas crédible si la paie ne fonctionne pas bien.

1. Frais de tenue de compte : il faut recenser, décortiquer et comparer les différents frais proposés par les différents prestataires.
2. Qualité de la tenue de compte : l’outil de tenue de compte est propre au prestataire ou commun avec d’autres prestataires. Cet outil a-t-il bonne ou mauvaise réputation sur le marché ? Le prestataire est-il en train d’envisager de l’abandonner,  de l’améliorer? Le prestataire a-t-il les moyens humains et financiers de mettre en place les modifications imposées par les changements réglementaires ? Par exemple existe-t-il, pour les FCPE et SICAV proposés, un document reprenant les informations figurant habituellement dans le Document d’information clé pour l’investisseur (DICI) ? Le gestionnaire pour compte de tiers (Asset Manager)  n’est en effet pas tenu par les directives européennes de fournir un DICI pour les FCPE avant le 1er juillet 2013 mais l’information figurant dans les DICI reste cruciale pour le salarié investisseur. Au passage, il est regrettable que, dans les DICI, les frais de gestion indiqués s’entendent hors frais sur mouvements et commissions liés à ces derniers.
3. Services procurés :
  • l'ergonomie du site Internet pour les ayants droit (salariés, mais aussi ex-salariés, retraités et autres bénéficiaires) ;
  • le contact téléphonique : s’agit-il d’une plate-forme téléphonique dédiée ou d’un simple serveur vocal ?
  • applications sur smartphone ou non et autres services en ligne : il faut savoir faire la part des choses entre les services essentiels et ceux qui ne sont que secondaires. Par exemple, vaut-il mieux un serveur vocal et des applications sur smartphone ou un prestataire moins généreux en nouvelles technologies numériques, mais qui offre un plateau téléphonique dédié avec des personnes qui peuvent écouter et guider le salarié ?
  • enfin, on peut chercher à savoir quel niveau de conseil est fourni et s’il respecte la réglementation en vigueur sur ce sujet. En effet, le teneur de compte stricto sensu des ayants droit d’un dispositif d’épargne salarié n’a pas vocation à prodiguer des conseils financiers. Mais, a minima, l’information fournie sur les OPCVM doit être de qualité en matière de performance des fonds et de risque pris par le salarié. En outre, la gestion affichée du fonds doit correspondre à la gestion effectivement mise en œuvre. Viennent ensuite l’existence et la qualité des divers outils d’aide à la décision mis à disposition de l’investisseur salarié.

La gestion financière sur la sellette

La gestion financière s’apprécie, comme la gestion administrative, sur ses coûts, mais surtout sur sa performance. Le premier travail consiste à identifier et quantifier les divers coûts de la gestion financière, et en particulier ceux qui sont cachés aux différents étages de cette dernière : sur versements, sur encours, pénalités de sortie, mais aussi à l’intérieur des fonds en euros et des OPCVM. Ensuite, il faut essayer d’identifier les frais qui sont pris en charge par le fonds, et donc à la charge de l’épargnant, et ceux pris en charge par la société de gestion, qui perçoit en contrepartie des frais sur versement ou sur encours. En plus, l’épargnant ne peut que constater a posteriori les commissions de mouvements qui vont à la société de gestion, au dépositaire, aux intermédiaires et parfois aux trois.

Par ailleurs, il faut vérifier si les arbitrages entre fonds sont autorisés et, si oui, selon quelle fréquence (et bien sûr pour quels coûts).

Enfin, la qualité de la gestion financière doit être évaluée. En règle générale, quand elles mettent en place un régime de retraite ou d’épargne salariale ou procèdent à des harmonisations, les entreprises font un gros travail de sélection de leur prestataire, mais comme ce travail est fastidieux et consommateur de temps, il n’est pas suivi et piloté comme il devrait l’être, une fois le régime mis en place. De ce fait, les gains issus de la mise en place des dispositifs se diluent au fil des années.

La qualité de la gestion financière et les performances financières de tel ou tel Asset manager ou OPCVM évoluent dans le temps. L’adage selon lequel que les performances passées ne doivent pas laisser présager des performances futures en est une illustration.

Il faut donc suivre les fonds tant dans leur performance financière que dans les risques qu’ils font peser, du fait de leur gestion, sur les épargnants.

Il est intéressant de noter que les performances des fonds supports des régimes de retraite et plans d’épargne salariale sont souvent bien inférieures à celles des OPCVM auxquels l’investisseur a accès pour son PEA ou son compte titre ordinaire. Ce constat est choquant. On devrait en effet observer l’inverse : du fait que l’épargne retraite et salariale est moins volatile (fiscalité dissuasive, horizon de placement au minimum de 5 ans et, le plus souvent, calé sur le départ en retraite), elle permet une gestion à plus long terme, sans l’épée de Damoclès de rachats intempestifs. Cela devrait se traduire par de meilleures performances des FCPE que celles des OPCVM classiques. Or il n’en est rien.

De plus, les fonds épargne salariale et assurance sont plus lourdement chargés : pour les PME les frais de gestion prélevés sur les fonds dédiés sont en général plus élevés que les fonds ouverts ; pour les grandes entreprises les prestataires ne proposent pas d'emblée les fonds les moins chargés. Tout est affaire de négociation.

Les entreprises et leurs conseils se focalisent d’abord sur l’aspect coût : combien est facturé le relevé d’épargne salariale ? les frais d’arbitrage ? les frais sur les fonds ? etc. Reste que sur la durée, ce sont les performances financières des fonds qui font la différence pour l’épargnant, plus que ces économies sur les frais.

[1] Depuis la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 dite « Loi de réforme des retraites », les salariés ont désormais la possibilité d’effectuer de manière facultative des versements individuel (si l’entreprise a prévu cette possibilité dans son régime et dans son contrat retraite Article 83) sur leur compte individuel de retraite Article 83. L’objectif de ces nouveaux versements est double. D’une part augmenter le montant des avoirs détenus sur ce contrat retraite afin de percevoir une rente plus élevée et d’autre part pouvoir déduire ces VIF (Versements individuels facultatifs) du revenu net global dans les limites de 10 % des revenus professionnels limités à 8 PASS (Plafond annuel de la Sécurité sociale).

L'auteur

  • Deville Richard
    • Actuaire Consultant Senior
      WINTER & Associés - Groupe Optimind*
* WINTER & Associés est un cabinet d’actuariat conseil dont l’une des missions est d’accompagner les entreprises dans la mise en place de leur politique d’épargne salariale

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